銷(xiāo)售管控的系統之道

辦企業(yè)的時(shí)候，總有片區經(jīng)理或者老大提出老大難的問(wèn)題，銷(xiāo)售難啊，團隊組建難，績(jì)效考核難，費用控制難，持續激勵難，過(guò)程管控更是難。人越多越不知道怎么管理，人越分散越難以控制，人越疲乏越不知道哪種激勵最有效。人員越復雜越不知道用哪種管理有用。

總的說(shuō)來(lái)，搞的六神無(wú)主，驚慌難定，報告上去，領(lǐng)導說(shuō)無(wú)能；請教老師，老師好像沒(méi)說(shuō)清楚；自己摸索，這不，到現在還沒(méi)整出來(lái)一套系統。叫天天不應，叫地地不靈。幸好的是一拙哥根據最新學(xué)習成果，整理出一些辦法和思路，讓我們共享惠普有價(jià)值的行銷(xiāo)知識系統，幫我們解決了這個(gè)問(wèn)題?！　　?/p>

我們經(jīng)常會(huì )制定目標，但發(fā)現就是解決不了問(wèn)題，不是目標過(guò)大，就是目標過(guò)小。小黃鴨說(shuō)：公司的目標從來(lái)都是從上到下，強制的執行，可是效果卻不好，為什么？員工不接受啊，不情愿啊，那這個(gè)辦法就不對，目標的制定不是一廂情愿，而是上下的回饋溝通，達成一致，同時(shí)進(jìn)行過(guò)程監控和過(guò)程激勵，把控進(jìn)度，了解狀態(tài)，那這個(gè)問(wèn)題就能解決?！　　?/p>

很多大區經(jīng)理或者市場(chǎng)總監，總是認為自己的權利來(lái)自法定，所以有獎勵、懲罰權，動(dòng)不動(dòng)就要打要罵，還不能還嘴。小黃鴨：領(lǐng)導學(xué)里提出，領(lǐng)導的權利來(lái)自法定，但領(lǐng)導的影響力是專(zhuān)家權和榜樣權，別動(dòng)不動(dòng)就很牛，員工服不服你，就看你有沒(méi)有作榜樣？是不是以身示范？懂不懂專(zhuān)業(yè)？如果沒(méi)有小黃鴨說(shuō)的這些，那只會(huì )讓企業(yè)員工口服心不服，面和心不和，消極怠工，磨洋工。隨你怎么講，我就是不干活，死豬不怕熱水燙?？茨阍趺崔k?！　　?/p>

這時(shí)候我們不得不提到情景管理，小黃鴨告訴我們，沒(méi)有固定不變的管理模式，也沒(méi)有百試不爽的成功之法，有效的領(lǐng)導者應該具備變通的能力，能夠運用合適的情景管理來(lái)管理員工?！　　?/p>

銷(xiāo)售團隊成員在進(jìn)入公司后，進(jìn)入興奮期，再接著(zhù)黑暗期，再接著(zhù)彷徨期，再接著(zhù)成熟期，每個(gè)成熟度都有不同的解決方案和管理方法，黃小鴨說(shuō)，他們可以分別用命令式，教練式，參與式和授權式解決問(wèn)題，從工作的態(tài)度和工作的能力入手，針對不同時(shí)期的員工的表現，針對性的解決問(wèn)題。沒(méi)能力沒(méi)意愿怎么辦？就要淘汰嗎？不是的，辦企業(yè)總不能就為了效益，把不適合的人給辭退，可以培訓、輔導，也可以轉崗，還可以換公司，還可以換老板。人的提升是企業(yè)的一個(gè)大責任，只有注重人的培養和績(jì)效的提高才是企業(yè)的真正意義之所在，把意義都失掉了，光賺錢(qián)能行嗎？　　　

談到員工培養，每個(gè)企業(yè)都是重視的，但就是不知道如何培養，目標在哪里？下屬成你或敗你，決定了你的成功或失敗的程度，小黃鴨說(shuō)，培養下屬是領(lǐng)導者的責任，我們都曾得到他人的培育而成長(cháng)。銷(xiāo)售培訓中的層次分為，銷(xiāo)售技巧，渠道銷(xiāo)售、大客戶(hù)銷(xiāo)售，銷(xiāo)售管理，可以從兩方面做工作，找對人物，方案策略?xún)煞矫孢M(jìn)行?！　　?/p>

接下來(lái)要談的是績(jì)效面談，很多企業(yè)都沒(méi)有面談，就是幾個(gè)指標打來(lái)打去，最后就把分數給定了，員工不知幾何，摸不著(zhù)頭腦，在分數面前一臉的茫然。然而惠普可不是這樣做的，要讓管理科學(xué)化、理性化、工具化，千萬(wàn)不能隨口開(kāi)河，天馬星空。這里面就有個(gè)5步法，表達觀(guān)察、等待回應、認識問(wèn)題存在、得到承諾、找到解決方法。面談是有技術(shù)的，談話(huà)的氛圍要輕松些，目標要明確，將感情和事實(shí)分開(kāi)來(lái)，數據、記錄和事實(shí)是不可以讓位于感覺(jué)和偏見(jiàn)的。例如對于銷(xiāo)售主管的面談，可以分為效益目標、顧客目標、發(fā)展目標。目標有沒(méi)有達成，顧客滿(mǎn)意度怎樣？培訓計劃都完成了嗎？不要一味的肯定和否定，要客觀(guān)，公正?？?jì)效目標不能定的過(guò)低或過(guò)高？要像籃球框一樣，用力跳是可以抓到的，但如果設置成了月亮和云朵，那恐怕再用力也抓不到，這樣的績(jì)效目標就是沒(méi)有實(shí)際用處的。黃小鴨說(shuō)，績(jì)效的設定的最終目標就是最大限度的激發(fā)人的潛力，發(fā)揮出來(lái)，達成他自己都不知道的績(jì)效?！　　?/p>

銷(xiāo)售預測的方法有很多，黃小鴨告訴我們，有幾種方法是最靠譜和實(shí)用的，預測法，酒精法。拍賣(mài)法和談判法。每一種方法都可以測試出銷(xiāo)售目標，如果綜合四種方法，那預測就會(huì )有很強的效果，準確性提高很多。有很多人提出酒精法也有用、不錯，是很有作用的，你的兄弟都拍胸脯了，還有什么不能解決的。不要以為就只有正經(jīng)八百的方法，土辦法有時(shí)候用起來(lái)也是事半功倍。不要將思維局限在一個(gè)思維空間里。要放開(kāi)眼睛。用3.0的驅動(dòng)力，打造自主、專(zhuān)精、情感的合力。目標的獎勵是有原則的，不是大鍋飯，集體出工，要獎勵業(yè)績(jì)突出者，效率較高者，團隊意識強者。很多企業(yè)獎勵沒(méi)有功勞也有苦勞。這個(gè)方向就錯了，因為每個(gè)人都可以做到苦勞，但難以做到功勞?！　　?/p>

銷(xiāo)售的模式大致可以分為兩類(lèi)，交易型和顧問(wèn)型，交易型的特點(diǎn)是重視過(guò)程，強調個(gè)體激勵和短期競賽，而顧問(wèn)型享受強調關(guān)鍵點(diǎn)，團隊合作和長(cháng)期發(fā)展，基本兩種類(lèi)型的特點(diǎn)是不同的，要做到銷(xiāo)售，就要對模型進(jìn)行分析和歸納，依計行動(dòng)，成功的可能性要提高不少。銷(xiāo)售最重要的是銷(xiāo)售機會(huì )分析，也稱(chēng)C-MAN-C方法，迫切事件，就是時(shí)間限制，組織和個(gè)人利益；項目情況是財務(wù)狀況，審批決策人，選擇的技術(shù)；再來(lái)就是有競爭力吧，　　　

如果把這幾個(gè)方面有考慮了，就是考慮了公司里面、公司外面、客戶(hù)的選擇。這個(gè)模型是不錯的。例如軍事機構，特點(diǎn)是信心的不對稱(chēng)性；教育機構，錢(qián)付的不及時(shí)；政府機構，優(yōu)先考慮政治影響?！　　?/p>

銷(xiāo)售費用的控制是會(huì )影響利潤的，宏觀(guān)是銷(xiāo)售費用與合同的掛鉤；微觀(guān)層面是銷(xiāo)售節奏的把

銷(xiāo)售難的是過(guò)程控制，所以這里有6絲線(xiàn)之問(wèn)，小黃鴨說(shuō)，企業(yè)文化開(kāi)展的怎樣？經(jīng)常有活動(dòng)沒(méi)？走動(dòng)式管理是否能看到問(wèn)題？報表管理會(huì )統計出真實(shí)的數據嗎？例會(huì )都有開(kāi)嗎？個(gè)人談話(huà)有沒(méi)有？客戶(hù)關(guān)系管理做的怎樣？如果時(shí)時(shí)處處都能問(wèn)出一些問(wèn)題，這個(gè)過(guò)程控制就能解決問(wèn)題，逐步的提升。

銷(xiāo)售漏斗是惠普經(jīng)常用的辦法，需求確定是占25%，商機確定是50%，投標是60%，中標是80%，下單是90%,報告業(yè)績(jì)是100%，小黃鴨說(shuō)，通過(guò)銷(xiāo)售漏斗的管理和銷(xiāo)售漏斗表格的設定，對產(chǎn)品季度的預測乘上贏(yíng)率，就可預測銷(xiāo)售額?？s短銷(xiāo)售周期，提升銷(xiāo)售速度，提升贏(yíng)單率。