公司成與敗，誰(shuí)的錯！

創(chuàng )業(yè)多年，如今因機緣巧合，最近曾參與了一家應該很有行業(yè)前途的公司的運營(yíng)，這家公司前景從很有前途到很有問(wèn)題，讓自己很是苦惱，是我們大家無(wú)能還是老板無(wú)能？老板可能抱怨員工，員工可能抱怨老板與公司！那么成與敗，誰(shuí)的錯呢？下面就自己經(jīng)營(yíng)公司多年也許談不上成功的心得和大家交流（創(chuàng )業(yè)和聯(lián)合創(chuàng )業(yè)幾個(gè)公司，現在一家創(chuàng )業(yè)板IPO，一家地方板，公司正常經(jīng)營(yíng)實(shí)體幾處，至今創(chuàng )業(yè)12年，仍有不少同事都是自己創(chuàng )業(yè)開(kāi)始的那批人）。

一個(gè)企業(yè)存在的問(wèn)題，少數是普通員工的責任，大數源于管理者和管理制度。管理就是溝通、溝通、再溝通，管理的藝術(shù)在于溝通的技巧和真誠。管理從思想上來(lái)說(shuō)是哲學(xué)，從理論上來(lái)說(shuō)是科學(xué)，從操作上來(lái)說(shuō)是藝術(shù)。

管理就是用合適的方法管人管事。對于不同的員工，采取不同的管理方法。老板的主要技能是寬容部下所短，充分發(fā)揮部下所長(cháng)。不能容忍部下的老板也不是優(yōu)秀的管理者。管理就是把復雜的問(wèn)題簡(jiǎn)單化，把混亂的事情規范化。不重視人才管理、不重視員工素質(zhì)培養，是一個(gè)糟糕的單位。管理是人的管理，老板等于“領(lǐng)袖+導師”。人才是單位最寶貴的財富，能夠經(jīng)營(yíng)好人才的單位才是最終的大贏(yíng)家，這是領(lǐng)導者的責任。卓有成效的管理者善于用人之長(cháng)，用人不在于如何縮減部下的短處，而在于如何充分發(fā)揮部下的長(cháng)處。

管理有如修塔，如果只想往上砌磚，而忘記打牢基礎，總有一天會(huì )快速倒塌。老板們要把精力多用在引導員工的思維和反思自己的管理行為上，而不是盯在員工的行為和缺陷上。不要抱怨員工不盡力，而要檢查管理方式是否合適。好公司好單位出現問(wèn)題經(jīng)常自我檢查，壞單位出現問(wèn)題總是批評別人。管理知識不等于管理能力，管理能力不等于管理素養。高層管理者做正確的事，中層管理者正確地做事，執行層人員把事做正確。

以人為本的管理是管理者的核心管理精神。抓好提高員工的素質(zhì)工作，單位的力量自然會(huì )產(chǎn)生；不抓員工的素質(zhì)工作，單位的力量就會(huì )越來(lái)越差。留人有“薪酬留人、情感留人和文化留人”，但是后二者更重要。管理就是讓員工知道領(lǐng)導的規劃，理解領(lǐng)導的規劃，理解領(lǐng)導的實(shí)施計劃和要求，同時(shí)讓利益維系彼此。如果領(lǐng)導在工作中失去冷靜和忍耐，只會(huì )用憤怒去指導工作，被怒火控制心情，那么只會(huì )帶來(lái)管理的惡果。

“君視臣如草芥，臣視君如寇仇”。自始至終把人性化管理放在第一位，尊重員工是管理成功的關(guān)鍵。你獎勵員工什么，就會(huì )得到什么。優(yōu)秀的管理者不會(huì )讓員工覺(jué)得他在受束縛和折磨。沒(méi)有不適的員工，只有不適的領(lǐng)導者。不善于傾聽(tīng)不同的聲音，是管理者最大的無(wú)能。

通常老板們有兩種思維：一是內向型思維模式，從內到外，錯誤的幾率低，內耗??；二是外向型思維模式，從外到內，錯誤的幾率多，內耗大。從外轉向內，所有的問(wèn)題就是領(lǐng)導自己的。團隊各自責，天晴地寧；團隊各相責，天翻地覆。

管理的最高境界是把不可能的事情變成可能。能夠讓員工把簡(jiǎn)單的事千百遍都做對，就是不簡(jiǎn)單的管理。能夠讓員工把公認的非常容易的事情認真地做好，就是不容易的管理。管理——最好的狀態(tài)是正常，最有效的手段是平衡，最高的境界是自然。

承擔責任不是問(wèn)題出現之后，而是應該在問(wèn)題出現之前。管理無(wú)小事，許多大事就在小事之中。沒(méi)有思路就沒(méi)有出路，公司單位有問(wèn)題，不是員工能力的問(wèn)題而是管理人，也就是老板思維出現問(wèn)題。任何時(shí)候，管理責任都有一個(gè)定量，任何一方如果承擔過(guò)多的責任，另一方就會(huì )相應地減少承擔等量責任。領(lǐng)導不能把責任都推給部下，把成績(jì)都歸功自己。

所以，一個(gè)公司的成敗并不是把責任歸咎于員工能力的好壞，主要原因還在于管理者的層面（思維定式）！