“無(wú)為而治”打造高效銷(xiāo)售團隊

沒(méi)有完美的個(gè)人，只有完美地團隊，一個(gè)優(yōu)秀的銷(xiāo)售團隊，能讓二流的員工做出一流的業(yè)績(jì)，讓一流的員工表現出超一流的水平。一個(gè)人無(wú)論怎樣有能力，他的精力、體力和能力都是有限的，只有當一群人都在全心全意地貢獻自己時(shí)，才能將有限的能力聚集成一股巨大的力量，每個(gè)人的能力又會(huì )因為結合而產(chǎn)生互動(dòng)關(guān)系，彼此激蕩，彼此互補，從而使團隊創(chuàng )造奇跡。

成功需要實(shí)力堅強的團隊，因為平庸的團隊只會(huì )產(chǎn)生平庸的結果。將團隊打造成一支卓越的隊伍，讓它發(fā)揮出最大的效應，是銷(xiāo)售成功的關(guān)鍵。優(yōu)秀的企業(yè)之所以?xún)?yōu)秀，就是因為認識到了這一點(diǎn)，有夢(mèng)想的企業(yè)，始終都在追求建設一個(gè)高效的銷(xiāo)售團隊?！　?/p>

如何建設高效銷(xiāo)售團隊，使團隊業(yè)績(jì)最大化呢？建設團隊的關(guān)鍵在于整合人的力量，在于集思廣益、群策群力、協(xié)同增效，在于激發(fā)每個(gè)人的能量并將其轉化為一致團隊行動(dòng)

目前銷(xiāo)售人員大都是80后、90后，在60后、70后眼內屬于新新人類(lèi)，個(gè)性叛逆、思想活躍、追求生活自由、極富情緒化、不服從呆板的管教，經(jīng)過(guò)社會(huì )及家庭二十多年的塑造，性格已經(jīng)定型，強硬的扭轉比較困難，比較適合采取“潤物細無(wú)聲”的潛移默化式的管理，化管理于無(wú)形，達到無(wú)為而無(wú)不為的目的。在這里中國著(zhù)名營(yíng)銷(xiāo)實(shí)戰專(zhuān)家沈菏生提出銷(xiāo)售團隊無(wú)為而治的五大理念與原則，即目標導向，人性引導、和諧關(guān)系、制度運行、文化提升，一并與讀者分享

一、 目標導向

團隊成功的標準就在于預期目標達成，其余的都是這句話(huà)的注解。成功的團隊必須擁有一個(gè)目標，在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，每個(gè)團隊成員都必須做出貢獻，而所有的貢獻都必須圍繞著(zhù)團隊的目標。只有當所有的活動(dòng)都圍繞目標展開(kāi)時(shí)，它們才能體現出應有的績(jì)效。因此，所有人員都必須知道團隊目標對自身的要求，并知道如何實(shí)現這一要求。

目標導向的最大優(yōu)點(diǎn)在于每個(gè)人都可以根據目標對自我的績(jì)效進(jìn)行管控。80后、90后員工希望通過(guò)自己的努力實(shí)現目標，而不希望在他人的監督和控制下進(jìn)行工作，目標導向給團隊提供了一個(gè)“無(wú)為而治”的機會(huì )和平臺。

目標導向要求團隊目標和員工目標融為一體，方向一致，《孫子兵法》里講“上下同欲者勝”，所謂“上下同欲”，說(shuō)白了，“上下同欲”就是目標一致，銷(xiāo)售操盤(pán)手要激勵引導員工上下心往一處想、勁往一處使，為實(shí)現特定的目標而不懈努力。

目標一致、上下同欲是一種作用極大的激勵方法，團隊效益好不好，很大程度上取決于上下有沒(méi)有共同目標，能不能團結一心、步調一致。上下同欲、上下同心同德，則無(wú)往不勝；上下離心離德，則一般散沙，不攻自破。上下同欲是取勝的必備條件，因而各種管理激勵手法，都必須要做到上下同欲。

員工老板化是銷(xiāo)售團隊做到目標一致的高效手段， 員工老板化倡導每個(gè)人都是自己的老板，都是在為自己而工作，激發(fā)出員工巨大的能量，讓員工擁有老板思維、知識、能力及職責，放手去做他們最在行的事情，這個(gè)方式為團隊帶來(lái)的成就，超過(guò)了其他任何方法。

推行員工老板化，團隊要創(chuàng )建員工內部創(chuàng )業(yè)平臺，并制定機制，幫助員工創(chuàng )業(yè)，授人以魚(yú)不如授人以漁，與員工構建伙伴式的合作關(guān)系，將團隊打造為作為員工施展才能的平臺，平臺造就精英，而這個(gè)平臺又被涌現出來(lái)的精英不斷放大，從而促使團隊發(fā)展壯大。

二、 人性引導

團隊是由人所構成的，團隊的中心是“人”。打造高效團隊都必須以“人”的實(shí)際情況為核心，才能取得應有的預期效果，否則都會(huì )淪為空談，沒(méi)有實(shí)際意義。

可是，在團隊的各項要素中，“人”卻是最不確定性的因素，不同的員工有著(zhù)不同的背景、成長(cháng)經(jīng)歷、教育程度、人生價(jià)值觀(guān)、生活形態(tài)、行為目的等。天下沒(méi)有完全相同的兩片樹(shù)葉，更沒(méi)有完全相同的人，而且人的思想、動(dòng)機、追求也在隨時(shí)隨地的發(fā)生著(zhù)變化，因此，有效的團隊操盤(pán)手一定要以80后、90后員工的實(shí)際“人性、人心、人欲”為本，采取有針對性的管理激勵手段，打造高績(jì)效團隊。

80后、90后員工的特點(diǎn)是優(yōu)點(diǎn)明顯、缺點(diǎn)突出，雖然他們年輕有激情、有沖勁，但缺少責任心、紀律性，有些時(shí)候過(guò)于自由散漫，無(wú)為而治不等于不管理，而是在于以“無(wú)形”的手段去應付治理沒(méi)有定論的人性。

人性本來(lái)就是不確定的，中國幾千年來(lái)一直存在著(zhù)“人性善”和“人性惡”之爭，目前沒(méi)有定論。儒家認為“人之初性本善”?？鬃犹岢萌蕘?lái)治國，用仁愛(ài)之心治國。而法家的代表人物荀子和韓非子，卻說(shuō)，“人之初性本惡”，提倡用法來(lái)治國。人性到底是善還是惡，各有各的道理。

在儒家和法家紛爭之間，后來(lái)又出現一種思想，認為人性是即善又惡，說(shuō)人是復雜的生命現象，非常復雜，說(shuō)不清道不明，所以你不能用“善和惡”簡(jiǎn)單來(lái)區分，而是“善和惡”同時(shí)存在，在不同的時(shí)間、不同的場(chǎng)合會(huì )有著(zhù)不同的表現。

筆者比較認同這一種觀(guān)點(diǎn)，我們進(jìn)行管理，一定要依托人性，既要看到人性中善的一面，又要看到人性惡劣的一面，人性本來(lái)就是有善又有惡。在管理中，我們既要對“性善”進(jìn)行施恩和感化，又要對“性惡”進(jìn)行施威和約束。

有效的管理應當是恩威結合，同時(shí)要把握住結合的 “度”，恩情過(guò)度，團隊會(huì )失去規范和紀律性，威嚴過(guò)度，會(huì )影響團隊的凝聚力和工作積極性。

管理中既有“慈不掌兵”的觀(guān)點(diǎn)，但也有“愛(ài)兵如子”的說(shuō)法，對團隊進(jìn)行有效管理，既不能有“婦人之仁”，又不能逞“匹夫之勇”。

對于如何把握恩情與威嚴之間的度，雖然沒(méi)有現成的規則可循，但有一個(gè)可供參考的原則，即“恩宜自薄而厚 威須先嚴后寬”。

這句話(huà)來(lái)自于國學(xué)經(jīng)典《菜根譚》，其原文是：恩宜自淡而濃，先濃后淡者，人忘其惠；威宜自嚴而寬，先寬后嚴者，人怨其酷。

大意就是：對人施恩惠要先淡而后逐漸變厚，假如先厚而后逐漸變淡，就容易使人忘懷這種恩惠；對人施威嚴要先從嚴而后逐漸變寬，假如先寬而后逐漸變嚴，那部屬就會(huì )厭恨你冷酷無(wú)情。

筆者認為這是進(jìn)行人性引導的一個(gè)重要技巧，施恩時(shí)，應當慢慢的、一點(diǎn)一點(diǎn)的，否則他就會(huì )忘掉你給他的好處，斗米養恩、擔米養仇。施威時(shí)，開(kāi)始時(shí)一定要從嚴從重，絕不含糊，團隊形成雷利風(fēng)行氣氛之后，可以逐漸放寬執行，以取得人心。

當然影響管理的因素是多種多樣的，如何施恩和施威，有些時(shí)候還要考慮工作階段，上下級關(guān)系等，有經(jīng)驗的操盤(pán)手都有一個(gè)體會(huì )，就是對核心員工往往會(huì )更嚴厲，而對新員工則會(huì )相對溫情，這樣會(huì )提升團隊的工作效率。

在《孫子兵法》里對此有過(guò)描述：“ 卒未親附而罰之，則不服；不服，則難用也。卒已親附而罰不行，則不可用也。故令之以文，齊之以武，是謂必取。”

意思是：士卒還沒(méi)有親近依附就對他們實(shí)施處罰，那么他們就會(huì )不服。不服就難以使用他們去作戰了。士卒已經(jīng)親近依附而法紀不實(shí)行，那么，這樣的士卒就不堪使用。要以文明的方式指揮士卒，要以軍紀、軍法來(lái)統一步調，就能做到戰無(wú)不勝攻無(wú)不取。

因此，進(jìn)行團隊打造必須要以人性為基礎，分析人性，依托人性，利用人性，升華人性，以人為本，因勢利導，取得最大限度的效果。

三、 和諧關(guān)系

據國外的一家咨詢(xún)結構調查，人際關(guān)系復雜是員工離職的重要原因。團隊關(guān)系不和諧，將導致員工心理緊張、焦慮、壓力大，導致員工滿(mǎn)意度下降、團隊績(jì)效下降。

團隊關(guān)系是一種重要的無(wú)形資產(chǎn)，團隊績(jì)效在很大程度上有賴(lài)于團隊內部相互信任、協(xié)同支持，信任是由于團隊成員間相互關(guān)系的質(zhì)量而產(chǎn)生的，構建和諧的團隊關(guān)系將會(huì )極大的提升團隊價(jià)值。

團隊關(guān)系有正向關(guān)系，團結、友好、協(xié)作、互助等，也有負向關(guān)系，沖突、矛盾、自私自利、勾心斗角等。

優(yōu)秀的團隊無(wú)一不是擁有濃厚的正向關(guān)系氛圍的，員工之間相互信任、相互促進(jìn)，工作積極向上，團隊所釋放出來(lái)的能量大于個(gè)人投入努力的總和。

相反，如果團隊里充滿(mǎn)了相互的猜忌、拆臺，矛盾重重，內耗連連，員工也不會(huì )安心工作，缺乏團隊精神，很難與別人合作，總會(huì )考慮自己的私立，即使個(gè)人有一點(diǎn)才能，也很難施展，也無(wú)法為團隊創(chuàng )造出應有的業(yè)績(jì)，其結果肯定是個(gè)人和團隊雙輸。

構建正向關(guān)系的團隊是大家所期盼的，但需要我們注意的是，優(yōu)秀的團隊往往同時(shí)具備“以銷(xiāo)售業(yè)務(wù)為主線(xiàn)，以業(yè)績(jì)?yōu)閷虻墓ぷ麝P(guān)系”和“以人際交流為主線(xiàn)，以好朋友為導向的生活關(guān)系”這樣兩種關(guān)系。

生活關(guān)系是工作關(guān)系的基礎，工作關(guān)系是目的，良好的生活關(guān)系是工作關(guān)系的潤滑劑，能夠緩和因競爭導致緊張的工作關(guān)系，化解沖突，促進(jìn)工作關(guān)系的發(fā)展。

但你卻不能以單純發(fā)展好朋友式的生活關(guān)系為主來(lái)構建團隊關(guān)系，優(yōu)秀團隊關(guān)系的真正考驗不在于“大家能否和睦相處”；強調的是績(jì)效，而不是一致。“良好的人際關(guān)系”如果不是根植于良好的工作績(jì)效所帶來(lái)的滿(mǎn)足感與和諧合理的工作關(guān)系，那么其實(shí)只是脆弱的人際關(guān)系，會(huì )導致團隊精神不良，不能促使員工成長(cháng)，只會(huì )令他們順從和退縮。

建立良好的工作關(guān)系主要依靠團隊帶頭人的領(lǐng)導行為和科學(xué)有效的溝通、激勵機制。

領(lǐng)導行為主要是指團隊領(lǐng)導帶領(lǐng)團隊成員實(shí)現共同目標的方式和方法。

銷(xiāo)售團隊的領(lǐng)導者的主要工作方式非常自然清楚，那就是通過(guò)會(huì )議形式，將領(lǐng)導意志變?yōu)閳F隊意志，然后狠抓落實(shí)。好的領(lǐng)導肯定是善于開(kāi)會(huì )的領(lǐng)導，一個(gè)優(yōu)秀的銷(xiāo)售團隊經(jīng)常召開(kāi)的會(huì )議有激勵型會(huì )議、激蕩型會(huì )議、還有程序型的會(huì )議。優(yōu)秀的團隊會(huì )議應該是群策群力、集思廣益的會(huì )議。

團隊領(lǐng)導者通過(guò)會(huì )議，激發(fā)成員積極性，凝聚共識，從大家的智慧中提取合理有效的見(jiàn)解，從而為團隊制定營(yíng)銷(xiāo)策略、前進(jìn)路線(xiàn)。這應當是團隊發(fā)展的“和諧定律”。

有人說(shuō)，建設優(yōu)秀團隊，溝通很重要，這也是毋庸置疑的。團隊成員之間，難免會(huì )產(chǎn)生矛盾和沖突。所以，就必須加強團隊的密切團結和高效溝通，促進(jìn)成員間相互了解、相互幫助和相互交流，使各成員發(fā)揮最大的作用，以實(shí)現團隊的整體目標。

溝通是構建團隊關(guān)系的真諦，一個(gè)團隊要實(shí)現有效運轉，要讓團隊充滿(mǎn)生機和活力，有賴(lài)于下情能為上知，上意能速下達；有賴(lài)于團隊成員之間互通信息，達成一致，協(xié)同作戰。

良好的溝通還能化解矛盾，澄清疑慮、消除誤會(huì )，能讓員工感覺(jué)到團隊對于自己的尊重和信任，從而產(chǎn)生極大的責任感、認同感和歸屬感，促使員工以強烈的責任心和奉獻精神為團隊工作。

優(yōu)秀的團隊管理者應當把三分之二的精力放在構建工作關(guān)系上，但也不能忽略人際生活關(guān)系，當前銷(xiāo)售團隊中存在的流失率高、人心不穩、積極性不高、感覺(jué)壓力大，在很大程度上與人際關(guān)系不和諧有關(guān)。

建立良好的人際關(guān)系以便促進(jìn)工作，關(guān)鍵的一點(diǎn)是尊重員工，讓員工成為自己認為的“主角”，團隊應當舉行一些活動(dòng)，創(chuàng )造一些機會(huì )，讓員感覺(jué)被尊重，比如：為員工慶祝生日，主角要在宴會(huì )上跟大家分享他的人生經(jīng)歷，包括在公司的成長(cháng)歷程。定期舉行文體活動(dòng)、運動(dòng)比賽，讓體育比賽振奮團隊精神，提高普通員工的團隊榮譽(yù)感。還可以舉行一些演講比賽，圍繞著(zhù)個(gè)人理想、人生規劃等主題，讓員工充分表達內心的夢(mèng)想。團隊要懂得給大家營(yíng)造一個(gè)個(gè)夢(mèng)，通過(guò)不斷強化這些夢(mèng)，對員工形成激勵，也許說(shuō)的多了，還真會(huì )美夢(mèng)成真。

四、 制度運行

俗話(huà)說(shuō)“無(wú)規矩不成方圓”，打造高效團隊同樣離不開(kāi)科學(xué)合理的管理制度，但是讓團隊操盤(pán)手頭疼的不是團隊沒(méi)有制度，而是制度得不到有效的執行。制度的本質(zhì)就是約束人的行為，但對于80后、90后的年輕人來(lái)講，是極不喜歡被約束，他們希望能率性而為，自由自在的工作。所以在“無(wú)為而治”的管理理念的指導下，操盤(pán)手不要強行逼迫他們遵守制度，而要讓制度科學(xué)合理，讓員工主動(dòng)去遵守制度。

說(shuō)到制度的科學(xué)合理性，先來(lái)看一個(gè)大家耳熟能詳的“7人分粥”故事:

有7個(gè)人合住在一起，每個(gè)人都是平等的，同時(shí)又是自私自利的。他們想用非暴力方式，通過(guò)制定制度來(lái)解決每天的吃飯問(wèn)題--在沒(méi)有計量工具或刻度容器的狀況下分食一鍋粥。大家發(fā)揮聰明才智，試驗了很多辦法，形成了以下種種規則：

規則1:　指定一個(gè)人負責分粥。很快大家發(fā)現，這個(gè)人為自己分的粥最多，于是便換了一個(gè)人，結果卻總是主持分粥的人碗里的粥最多。于是，其余的人揭竿而起，廢除了這一容易滋生腐敗的制度。

規則2:　民主選舉一個(gè)信得過(guò)的人來(lái)主持分粥。這位道德高尚的人開(kāi)始還能保持公平，但不久以后，他就有意識地為自己和溜須拍馬的人多分粥。大家一致認為，不能放任腐化，還得尋找新的制度。

規則3:　指定一個(gè)分粥人士和一名監督人士，起初還比較公平，但是到后來(lái)，分粥人士與監督人士從權力制約走向“權力合作”，分粥人士與監督人士分到的粥最多，制度再次失敗。

規則4:　民主選舉一個(gè)分粥委員會(huì )和一個(gè)監督委員會(huì )，形成民主監督與制約機制。公平基本上做到了，可是由于所有人都必須到場(chǎng)，監督委員會(huì )經(jīng)常提出各種議案，分粥委員會(huì )又據理力爭，一番爭吵下來(lái)，粥吃到嘴里全是涼的。這種制度效率太低。

規則5:　誰(shuí)也信不過(guò)，干脆大家輪流主持分粥，每人一天。這等于承認了每個(gè)人都有為自己多分的權利，同時(shí)又給予每個(gè)人為自己多分的機會(huì )。雖然看上去公平了，但每個(gè)人在一周中只有一天吃得打飽嗝，其余六天都是饑腸轆轆。大家認為這一制度造成了資源浪費。

規則6:　對于分粥，每個(gè)人都有一票否決權。雖然看似公平，但恐怕最后誰(shuí)也喝不上粥。

規則7:　每個(gè)人都輪流值日主持分粥，但分粥的人最后一個(gè)領(lǐng)粥。令人驚奇的是，在這一制度下，7只碗里的粥每次都是一樣多，就像用儀器量過(guò)一樣。因為每個(gè)主持分粥的人心里都明白，如果7只碗里的粥有多有少，他將確定無(wú)疑享用那份最少的。

上述7種安排，只有最后一種規則，雖樸素平實(shí)卻渾然天成，既簡(jiǎn)潔明晰又精巧高效，委實(shí)令人為之贊嘆。

這一故事的簡(jiǎn)化版，便是“二人分餅”:　一張餅，怎樣分，最公平？

很多人會(huì )想，這還不簡(jiǎn)單，找個(gè)公證人，二一添作五；可公證人的公正如何保證？找個(gè)監督人；可監督人的公正又如何保證？找個(gè)監督人的監督人……許多企業(yè)就是這樣，通過(guò)不斷地加人加崗，來(lái)達到加強監管的目的，可事實(shí)已經(jīng)證明，這是一條死胡同。

最簡(jiǎn)單的辦法： 你先切，我先拿，天下太平。

什么是科學(xué)合理的管理制度？這就是科學(xué)合理的管理制度！因為它完全符合科學(xué)的至上信念--大道至簡(jiǎn)、返璞歸真；因為它完全達至管理的最高境界--道法自然、無(wú)為而治。

無(wú)為而治靠制度設計，就是要創(chuàng )設“活的可以自動(dòng)執行的游戲規則”，以人性為核心，借助團隊成員的利益追求和利益博弈，將其合力的方向導向預定目標，借風(fēng)使船、順水推舟，自動(dòng)自發(fā)地實(shí)現團隊發(fā)展的目標

能讓團隊成員自動(dòng)自發(fā)去工作的制度，最常見(jiàn)的莫過(guò)于績(jì)效考核獎懲制度了，員工不會(huì )去做你期望的事情，只會(huì )做你獎勵的事情。你獎勵什么，才會(huì )得到什么。比如安利、完美等直銷(xiāo)行業(yè)，他們的從業(yè)人員如此敬業(yè)、如此的互幫互助，和直銷(xiāo)業(yè)的層級考核獎勵制度是密不可分的，上線(xiàn)發(fā)展了下線(xiàn)，下線(xiàn)再發(fā)展下線(xiàn)，每一位下線(xiàn)的業(yè)績(jì)都會(huì )給上線(xiàn)帶來(lái)利益。做的優(yōu)秀的上線(xiàn)，完全可以不去做銷(xiāo)售，同樣能有不菲的回報。

在銷(xiāo)售工作中，讓操盤(pán)手頭疼的是新員工成長(cháng)問(wèn)題，團隊想要發(fā)展，就必須發(fā)展新員工，然而新進(jìn)銷(xiāo)售人員銷(xiāo)售力較低，無(wú)法達成預期目標。而團隊的老員工寧可把所有的時(shí)間都用在外面跑客戶(hù)，也不想輔導新進(jìn)人員。這就需要加快對新員工的培養訓練，需要老員工有更高的意愿輔導新員工，需要設計一種管理機制以便對老員工的工作給與獎勵，同時(shí)給老員工一些政策的支持和優(yōu)待。

真正科學(xué)合理制度，一定要能激發(fā)員工的工作積極性和上進(jìn)心，優(yōu)秀的團隊往往會(huì )引入目標PK機制，營(yíng)造良性的競爭氛圍，為員工設立競爭的對象。當員工之道競爭對象存在時(shí)，就會(huì )激發(fā)起他們強烈的競爭欲望，從而在無(wú)形之中把能力發(fā)揮出來(lái)了，極大的促進(jìn)團隊的發(fā)展。

五、 文化提升

無(wú)為而治打造高效團隊，肯定離不開(kāi)文化的力量，團隊文化對內產(chǎn)生凝聚力，對外產(chǎn)生競爭力。文化是無(wú)形的，但它卻又無(wú)處不在，滲透進(jìn)了團隊的每一個(gè)角落、每一個(gè)環(huán)節，影響著(zhù)每一位員工的思想和行為。

文化是團隊的靈魂，什么是靈魂？就是你看不見(jiàn)它，但是你能感覺(jué)到它的存在，只要你能感覺(jué)到它，它就會(huì )對你發(fā)生作用，就會(huì )影響你、改變你，它能在不知不覺(jué)中激發(fā)團隊的戰斗力，讓團隊攻無(wú)不克、戰無(wú)不勝。

建設文化，不是僅僅設計口號、標語(yǔ)，僅僅寫(xiě)在紙上、貼在墻上，而必須要進(jìn)入員工的內心，轉化為行為，并自覺(jué)的形成習慣。一個(gè)團隊一旦建立起良性文化，員工的行為就由他律變成自律，由外在的層面上升到內在層面的自我約束，

具體到每一位員工身上，文化影響力則體現為：自激勵，員工自覺(jué)自愿地去做組織希望做的事；自約束， 員工自覺(jué)自愿地不去做組織不希望做的事；自協(xié)同，員工自覺(jué)自愿地協(xié)助他人去做或不去做組織希望或不希望做的事。

在每一個(gè)團隊發(fā)展過(guò)程中，不管規模大小，都必須要有其獨特的文化，文化剛開(kāi)始可能是來(lái)自創(chuàng )業(yè)者的某種愿望和直覺(jué)，它是用來(lái)指導和約束員工的成文和不成文的條例和規范，并在有意或無(wú)意中對員工進(jìn)行灌輸，使之融入到員工的日常行為中。慢慢地，員工就能自覺(jué)自愿的遵守所形成的約束機制，久而久之，就逐漸形成團隊自己獨特的價(jià)值觀(guān)、行為規范，從而具有凝聚力，推動(dòng)團隊高速發(fā)展，達到團隊文化的真正內涵。

有一個(gè)小故事說(shuō)明團隊文化的構建過(guò)程：

一個(gè)漂亮的小區有一塊漂亮的草地，但常有人為了抄近路去踐踏，物業(yè)管理部門(mén)先用鐵絲網(wǎng)攔住，效果有改觀(guān)，但不明顯；接著(zhù)又請了一個(gè)保安專(zhuān)門(mén)看管和提醒，犯規的人越來(lái)越少，但還是有；最后多了一塊牌子：踐踏草地，罰款五十元。嚴厲罰款，再加上前面的措施，再也沒(méi)有人橫穿草地。后來(lái)鐵絲網(wǎng)撤了，保安辭了，罰款牌子也沒(méi)有了，還是沒(méi)有人橫穿草地，有新人來(lái)了，正想去橫穿的時(shí)候，就會(huì )有老住戶(hù)提醒說(shuō)：不能踩。

這其實(shí)就是團隊文化的發(fā)展過(guò)程，從一個(gè)美好的愿望開(kāi)始，不斷去阻止犯規，時(shí)間長(cháng)了，規矩成了一個(gè)習慣，美好的愿望得以保證和實(shí)現。

可見(jiàn)建立高效團隊文化，重要的是必須規范和強化員工的行為。美國的心理學(xué)家詹姆斯也認為：人的行為影響人的思想和態(tài)度，改變人的行為就能夠輕松改變他們的想法和態(tài)度。簡(jiǎn)單的理解就是“人不是因為快樂(lè )而微笑，而是由于微笑才快樂(lè )”。通過(guò)科學(xué)管理養成高績(jì)效的行為，良好的行為成為習慣，習慣形成優(yōu)秀的價(jià)值觀(guān)。價(jià)值觀(guān)形成后又會(huì )反過(guò)來(lái)影響、指導行為，團隊形成了互幫互助、團結高效的風(fēng)氣和氛圍，人人以互助敬業(yè)為榮，以自私懶惰為恥，團隊自然會(huì )產(chǎn)生強大的戰斗力，無(wú)論何時(shí)何地，即刻就能投入工作,成為“招之能來(lái)、來(lái)之能戰、戰之能勝”的鐵軍。

無(wú)為而治打造高績(jì)效團隊的五大原則理念，目標、人性、制度、關(guān)系和文化是相輔相成、相互影響，相互支持的，五大原則理念有機結合起來(lái)應有，才是經(jīng)營(yíng)團隊的精髓所在，才能達到“我無(wú)為而民自化”的高級境界，才能保證團隊超常規快速發(fā)展，通向燦爛輝煌的明天。